Veríte tomu, že niektoré firmy reálne prichádzajú o možnosť získať alebo si udržať tých najlepších kandidátov? A nie preto, že majú nízke platy. Je dobré sa poučiť z chýb druhých. Alebo, čím skôr identifikovať možnosť na zlepšenie vo vlastnom tíme.

Pri spolupráci v oblasti personálneho poradenstva, recruitmentu, predaji a kúpe firiem alebo rastových či zmenových programoch, sme hovorili za posledné roky už s viac ako tisíckou firiem. Pri projektoch vždy pred konkrétnymi krokmi robíme audit, situačnú analýzu alebo aspoň profiláciu pozície v kontexte trhu, odvetvia, konkurencie a interného nastavenia danej spoločnosti. Okrem špecifických situácií a problémov, sa celým spektrom firiem opakuje jedna téma, pri ktorej sa konverzácie začnú naťahovať a komplikovať. Tou témou je platové ohodnotenie členov tímov. V tomto blogu sa budeme venovať špecificky o prípadoch, keď sa firmy rozhodujú ako s platom pracovať pri oslovení potenciálnych kandidátov. Aj keď komunikovaný plat a celkový systém odmeňovania sú neoddeliteľné témy.

Tie najviac opakované a najviac výrazné postoje popíšem nižšie. Následne v ďalšom blogu poskytneme pár praktických rád a konkrétnych príkladov, ktoré pomohli našim reálnym klientom, ale aj firmám, ktorým sme poskytli konzultácie. Týmito príkladmi z reálnej praxe vás chcem trochu vtiahnuť do tých stoviek telefonátov, video hovorov a stretnutí s firmami. No ešte predtým sa pozrime na nejaké štatistiky.

Plat v inzeráte patrí medzi najvyhľadávanejšie položky medzi uchádzačmi o zamestnanie. Z prieskumu LinkedIn z roku 2018 vyplýva, že až 61 % opýtaných respondentov považuje platovú kompenzáciu za najdôležitejšiu časť pracovnej ponuky [1] a podľa štúdie Glassdoor až 67 % respondentov, považuje plat za prvotný faktor, ktorý hľadajú v ponukách práce. [2] Ak je teda plat dôležitý len pre tých, ktorí sú motivovaní peniazmi, potom označenie “len” tvorí dosť silná väčšinu (61-67%).

Štúdia LinkedIn 2018: Členovia z komunity LinkedIn Market Research (v spolupráci s Vision Critical) pozostávajúcej z členov LinkedIn z rôznych odvetví, pracovných funkcií a kariérnych úrovní. [1]

Môžeme teda výšku platu brať ako niečo, čo je základným kritériom výberu. Ale keď už je ponúknutý interval v rámci kandidátových očakávaní, tak môžu určité platové rozdiely byť menej dôležité ako iné parametre. Napríklad vnímanie samotnej firmy (employer branding), subjektívne vnímanie priameho nadriadeného počas pohovorov, prvky firemnej kultúry a podobne. 

„Zamestnávatelia, ktorí váhajú s uvedením informácií o platoch a benefitoch v pracovných inzerátoch, môžu neúmyselne spôsobiť stratu záujmu uchádzačov o zamestnanie, ukázala nová štúdia, ktorú uskutočnila spoločnosť The Harris Poll v mene spoločnosti Glassdoor. Prieskum, ktorého sa v máji 2018 zúčastnilo viac ako 1.100 respondentov.“ [2]

Relatívne veľká skupina spoločností argumentuje, že plat stačí zverejniť štýlom “1.000 EUR fix a odmeny si dohodneme na osobnom stretnutí”. Niektoré firmy to vysvetľujú tým, že práve nechcú prilákať kandidátov, ktorí sú motivovaní len peniazmi. Problémom ale je, že aj keď to niektoré firmy naozaj nemyslia zle, takto nedostanú významnú časť kvalitných kandidátov na pohovor. Pretože tí kandidáti proste nezareagujú na nejednoznačné, nerelevantné a vágne ponuky.

Problémom ale je, že aj keď to niektoré firmy naozaj nemyslia zle, takto nedostanú významnú časť kvalitných kandidátov na pohovor. Pretože tí kandidáti proste nezareagujú na nejednoznačné, nerelevantné a vágne ponuky.

Ďalšia veľká skupina zamestnávateľov neuvádza najvyššiu potenciálnu úroveň platu pretože, “Veď to má u nás ten najlepší a najvýkonnejší kolega”, ako keby mali obavu, že naozaj nájdu veľmi kvalitného kandidáta. Alebo, že budú musieť veľmi slabému a podpriemernému kandidátovi zaplatiť túto najvyššiu sadzbu v intervale. Ponúkať radšej nižší plat, ako ochranu pred zamestnaním neschopného kandidáta je zvrátená logika a škodí samotnej firme.

Pokračovanie článku je na: Platy: niektoré prístupy pri komunikácii odmeňovacieho systému môžu byť škodlivé | Synerta Personnel

Vstúpiť do diskusie

Hlavná stránka | Späť na Správy