Zaprvé, druhá odpověď ukazuje na pochopení faktu, že jedině aktivním přístupem je možné uspět - neboli, nikdo práci neudělá za Vás a uchazeči už teprve ne. Druhým zásadním bodem je orientace na moderní přístupy - konkrétně sourcing a tedy přechod od personalistiky založené na “vzývání kultu životopisu”, jakožto jediného a neomylného zdroje informací o kandidátovi.

Zmiňovaný sourcing (neboli anglický pojem pro “získávání”) představuje proaktivní přístupy k recruitingu, založené na diversifikaci zdrojů kandidátů. Tedy, já jako personalista, nespoléhám pouze na kariérní stránky nebo inzerci a na to, že mi jejich návštěvníci sami pošlou své životopisy, protože mají zájem o práci v naší firmě, ale také aktivně vyhledávám a oslovuji na místech jako jsou sociální sítě nebo odborné blogy v online světě, nebo na středních školách a univerzitách. Mým cílem, tedy cílem sourcingu, je získat kontakty na co nejvíce potenciálních uchazečů a budovat s nimi trvalý vztah tak, abych ty vhodné mohl snadno oslovit, až budu mít potřebu obsadit určitou pozici, která vyhovuje jejich profilu. Jinak řečeno, namísto toho, abych ztrácel čas pročítáním stohu životopisů (což by byl nevyhnutelný důsledek toho, kdyby se splnilo přání té skupiny personalistů, která chce jen více životopisů), věnuji tento čas proaktivní a kreativní práci s potenciálními uchazeči.

Začínáme cítit, že tato změna přístupu bude znamenat zásadní krok z komfortní zóny pro mnoho personalistů. A jak jistě všichni víme ze své vlastní zkušenosti, vystoupení z vlastní komfortní zóny není nic jednoduchého. V tomto případě navíc existuje spousta překážek a pastí, které na nás při vykročení z komfortní zóny čekají a mohou nás frustrovat nebo nám dát pocit že “to nejde”.

Z mé zkušenosti musíme být připraveni především na tyto výzvy:

Naivní je představa, že pokud budeme hledat například výrobního manažera a oslovíme pět potenciálních kandidátů na síti LinkedIn, tak tři nebo čtyři nám odpoví na email a my si pak pohodlně vybereme toho, který se nám líbí nejvíce. To by nebylo zase tak rozdílné od současné praxe. Abychom nalezli jednoho kandidáta, musíte jich oslovit spoustu a spoustu z nich řekne ne, případně neodpoví vůbec . Těžko říci, co je horší, že? Ale bohužel je to součástí každodenní práce aktivního personalisty, vůči které se musíme naučit být imunní. Opět dochází k otočení rolí - dnes jsou to často personalisté, kteří nereagují na emaily od zamítnutých uchazečů nebo je neinformují dostatečně o průběhu přijímacího řízení.

Mnoho uchazečů, které jsme měli na pohovoru říkají, že chtějí dělat personalistiku, protože je baví práce s lidmi. Ale pokud se začneme bavit o aktivním oslovování lidí, je většinou jasně cítit jakýsi blok. Je nutné si uvědomit, že do “práce s lidmi” patří i aktivní oslovování, což může přinést i odmítnutí nebo ignorování komunikace. Proto ten, kdo s těmito jevy neumí vnitřně pracovat, nemůže být personalistou, stejně jako člověk, který nesnese pohled na krev zkrátka nemůže být chirurgem.

Abychom si tedy zajistili dostatečný počet kontaktů, neboli těch, kteří nás neodmítnou, nebo nebudou nás jen prostě ignorovat, znamená to, že musíme být skutečně aktivní a oslovovat stovky potenciálních uchazečů. To s sebou samozřejmě přináší další, především administrativní výzvy.

Z předchozího odstavce vyplývá, že budeme muset psát spousty emailů, zpráv na různých platformách, uskutečnit spoustu telefonátů - lidově řečeno, budeme honit spoustu “zajíců”. Tady nám už jednoduchá tabulka v Excelu, nebo poznámkový blok, který používáme po léta nepomůže, jako v případě pasivního přístupu.

Žiadne komentáre, buďte prvý.